Разные названия или разные функции?

Разные названия или разные функции?РАЗНЫЕ НАЗВАНИЯ ИЛИ РАЗНЫЕ ФУНКЦИИ?

Автор подробно разбирает проблемы правильной организации службы персонала, распределения функций, раскрывает, что стоит за разными наименованиями должностей кадровых работников.

Реструктуризация нашей компании и открытие новых направлений после кризиса вызвали необходимость расширения службы персонала. Подскажите, какова «идеальная» структура этого подразделения? Какие специалисты нужны, чтобы можно было охватить все вопросы работы с персоналом и чтобы в то же время обязанности кадровиков не пересекались?

Наверное, ни одна профессия в настоящее время не располагает таким спектром наименований, как кадровая работа. Судите сами: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (ред. от 14.03.2011), содержит 17 наименований должностей, в той или иной степени связанных с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, инженер по охране труда, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, заведующий (начальник) отдела кадров, табельщик.

Причем за рамками этого списка остались и другие специалисты, без деятельности которых невозможно себе представить кадровую службу крупного, успешно развивающего предприятия: специалисты по льготам и компенсациям, рекрутеры, консультанты по карьере и др.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

Может ли отдел кадров включать наряду с инспектором по кадрам должность менеджера по управлению человеческими ресурсами? Мне кажется, у этих сотрудников одинаковые должностные обязанности, но начальник отдела кадров думает иначе. Кто прав?

В настоящее время кадровик — это прежде всего управленец. Не случайно же в названии профессии звучит слово «менеджер».

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

В современную эпоху на смену службам управления персоналом приходит служба управления человеческими ресурсами. Поэтому мы являемся свидетелями трансформации менеджера по персоналу в менеджера по управлению человеческими ресурсами. При этом HR-менеджер не просто «модная» должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации. Также очевидна и смена других акцентов: происходит переориентация системы кадровой работы на индивидуальную работу с каждым конкретным сотрудником, особенно с топ-менеджерами, так как от их компетенции в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.

Что же касается инспектора по кадрам, то сфера деятельности этого специалиста не столь масштабная. Как правило, сотрудник, занимающий эту должность, занимается делопроизводством и учетом персонала.

Какова должна быть численность сотрудников службы кадров? Есть ли какие-то документы, где вносится ясность по этому вопросу?

Надо сразу оговориться, что численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

Таким образом, именно задачи, стоящие перед службой персонала, определяют численность ее сотрудников. Нормативы численности работников кадровых служб разрабатывались в свое время Минтруда России, например, это министерство предложило Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров (утв. Постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР от 14.11.1991 N 78). Однако с тех пор прошло уже более 20 лет, и задачи кадровиков за это время кардинально изменились.

Важно, что все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

— размеры организации;

— направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

— стратегические цели организации;

— стадия развития организации;

— численность персонала;

— приоритетные задачи работы с персоналом.

В компаниях малого бизнеса (с численностью сотрудников до 100 человек) служба персонала чаще всего представлена одним универсальным менеджером по персоналу, или HR-«дженералистом». Он находится в прямом подчинении у руководителя. Менеджер по персоналу в небольших компаниях чаще всего отвечает за выполнение минимального набора функций: кадровый документооборот, подбор и обучение персонала.

В компаниях среднего бизнеса (с численностью сотрудников от 100 до 1000 человек) организационная структура службы персонала приобретает более сложную форму. В службе персонала появляются специалисты, отвечающие за отдельные направления деятельности службы персонала:

— менеджер по подбору, рекрутер;

— менеджер по обучению и развитию, тренинг-менеджер, тренер, координатор учебного центра;

— менеджер по оценке;

— менеджер по компенсациям и льготам;

— менеджер по внутренним коммуникациям, менеджер по организации корпоративных мероприятий, менеджер по внутреннему PR, менеджер по корпоративной культуре.

В компании с численностью свыше 1000 сотрудников, то есть в компаниях крупного бизнеса, больше финансовых возможностей для работы с персоналом, но в то же время и существенно больше задач и проблем. В таких организациях почти каждая функция службы управления персоналом представлена отдельным подразделением.

В структуре отдела (управления) кадров, в зависимости от численности работающих и стоящих задач, могут создаваться различные секторы, бюро, группы. В состав отдела кадров могут входить инспекторы по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

В настоящий момент я работаю в качестве помощника генерального директора и одновременно занимаюсь кадровой работой, так как в нашей небольшой фирме нет отдела кадров. Мне нравятся мои новые обязанности, и в перспективе я хотела бы делать карьеру в отделе кадров. Скажите, какие специальности будут востребованы в отделе кадров, чтобы я могла после окончания курсов планировать свою карьеру?

Функционал современных служб персонала непрерывно меняется, вместе с ним меняются и потребности в тех или иных специалистах-кадровиках. Так, недавний финансово-экономический кризис, прежде всего, затронул кадровиков с узкой специализацией: рекрутеров, менеджеров по льготам и компенсациям, организаторов корпоративного обучения, консультантов по карьере и т. п.

Зато возросла роль штатных психологов. Ведь в условиях развития экономики кадровики привыкли приносить коллегам радостные новости. А в последние годы мы столкнулись с проблемой управления эмоциональным фоном в коллективе. Не каждый из нас способен найти слова утешения, вручая коллегам уведомление о предстоящем увольнении, урезании зарплаты, снятии бонусов, лишении медстраховки. А ведь порой кадровик даже больше переживал, чем тот, кто это уведомление получил.

Если же продолжить анализировать потребности работодателей в части приема на работу кадровых специалистов и обратиться к объявлениям о трудоустройстве, то нельзя не отметить появление должности ассистента (помощника) кадровика. Как показывает анализ объявлений о вакансиях, такая должность чаще всего вводится в помощь «корпоративному» рекрутеру либо в помощь всем сотрудникам рекрутинговой службы (агентства). Полагаем, именно с этой ступеньки вам целесообразно начать путь по карьерной лестнице. Ведь, судя по объявлениям о вакансиях в СМИ, требования к кандидату жесткими назвать никак нельзя: акцент, как правило, делается на личностных качествах. Плюсом является грамотная речь, высшее образование, небольшой опыт работы. Обязанности, как правило, сводятся к тому, что помощник (ассистент) будет осуществлять поиск персонала, размещение объявлений в СМИ, проведение собеседований на несложные позиции и оценку кандидатов по заранее составленным тестам, прием входящих звонков, вести запись на собеседование.

А вот опыт самого рекрутера должен быть непременно связан с работой в сфере рекрутинга. От него требуется знание рынка труда, технологий подбора, составление профиля вакансии, проведение собеседований, знание HR-сайтов и др. Рекрутер фактически является «фильтром» в процессе приема новых сотрудников, которым предстоит вписаться в среду компании.

В докризисные годы крупные компании все чаще стали привлекать специалистов по формированию корпоративной культуры. К сожалению, кризис не обошел их стороной. Это направление деятельности либо было приостановлено, либо произошел вообще отказ от него.

В кадровой деятельности и на рынке труда появились и другие специалисты: «интервьюеры» (как правило, психологи), проводящие собеседования с претендентами на получение работы, консультанты по вопросам карьеры и др.

Так, консультант по карьере, занимающийся индивидуальным планированием карьеры конкретного лица, уже не является редкостью в последнее время. Ведь привыкли же мы к тому, что в крупной компании (особенно западного стиля управления) есть специалист по зарплате и компенсациям, который учитывает персональный вклад каждого в «общее дело», а советчиком руководителя является коучер. Год от года кадровые службы превращаются из второстепенных служб в службу первой необходимости, ведь одновременно с расширением сферы деятельности менялся и статус кадровой службы, его роль в функционировании предприятия и требования к самим кадровикам.

Думая о перспективах вашей профессиональной деятельности, почаще обращайтесь к объявлениям о вакансиях, которые дадут вам представление о том, какие обязанности на практике в настоящее время выполняют кадровики. Так, часто объявления настраивают на то, что кадровику придется строить работу с Пенсионным фондом, Фондом социального страхования, обеспечить работников медицинскими полисами ДМС. Действительно, в последние годы работодатели все чаще «приобщают» кадровика к бухгалтерской работе. На некоторых предприятиях работа кадровика уже не ограничивается только взаимодействием с внебюджетными фондами: кадровик должен уметь рассчитывать зарплату, исчислить размер пособия по временной нетрудоспособности и отпускных. Полагаем, что, чем больше вы приобретете разносторонних знаний, тем успешнее будет ваше профессиональное будущее.

У меня есть трехлетний опыт руководства кадровой службы в должности начальника отдела кадров. В процессе поиска работы мне не раз отказывали в трудоустройстве на должность директора по персоналу только по той причине, что в моей трудовой книжке должность именуется иначе, хотя, судя по объявлениям о вакансиях, я выполняла ту же работу, которая запланирована для директора по персоналу. Не могу понять, в чем дело? Неужели мне отказывают только по формальным признакам?

Давайте разберемся, разница только ли в названии должности?

Выполняемые службой персонала функции и их значение для разных организаций могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Директор по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он — главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Поскольку стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самым ценным ресурсом — людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений.

Может быть, дело не в формальном подходе, а в том, что не хватает этого опыта?

Кадровая работа год от года все усложняется. Работодатели уже в объявлениях о найме сразу называют, какие проблемы должен решить новый сотрудник. Где-то требуется умение вести суммированный учет рабочего времени, другому директору надо уменьшить «текучку».

Еще раз проглядите объявления о трудоустройстве, которые дают крупные российские компании: от будущего кадровика стали требовать не только высокое профессиональное мастерство, но и способность принимать самостоятельные решения, иметь навыки коллективного взаимодействия, знания основ менеджмента, успешный опыт реализации проектов. Работодатели ждут от вас конкретных (причем успешных) результатов. Хорошее знание других участков работы (делопроизводство, кадровый учет и т. п.), безусловно, важно, но кадровик уже не может вести только пассивную деятельность, как это было ранее. Кадровик-управленец, каким является директор по персоналу, должен разбираться в бизнес-процессах, знать перспективные планы компании.

На собеседовании с потенциальным работодателем не перечисляйте сухо свои должностные обязанности, а расскажите о том, какие конкретно успехи принесла ваша деятельность в качестве руководителя кадровой службы, продемонстрируйте собеседнику, что вы готовы решать те глобальные задачи, которые стоят перед вашим будущим работодателем.

К тому же практика последних лет требует, чтобы кадровик обладал «общепрофессиональными» важными личностными качествами, такими как умение работать в команде, управлять временем. Такие управленческие навыки надо вырабатывать в себе. Может быть, именно в этом причина отказов?

Новые собственники компании поставили задачу обновить состав нашего отдела кадров и модернизировать его работу, отойдя от советских принципов работы. Как можно осуществить эту работу? Чем в настоящее время занимаются современные службы персонала?

Если обобщить деятельность и положительный опыт крупных предприятий, то можно резюмировать, что кадровые службы в настоящее время решают следующие задачи:

— подбор персонала разного уровня;

— учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т. п.);

— обучение, повышение квалификации или переобучение персонала;

— создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, обустройство быта: питание, обеспечение жильем и др.);

— решение социальных вопросов, то есть забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам, льготы разного типа);

— юридические аспекты (заключение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование);

— установление и поддержание контактов со сторонними организациями;

— разработка программ адаптации;

— оценка деятельности персонала.

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора, сложности достижения финансового успеха компаний в современной экономике. В то же время происходящие изменения не означают, что традиционные функции отделов кадров исчезнут. Наем на работу, подготовка специалистов, учет персонала, делопроизводство, вопросы зарплаты и распределение льгот, по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Эти традиционные функции сохранятся, скорее всего, в вашей «обновленной» службе персонала, но уже не они будут определять главное содержание кадровой работы.

Кадровая служба рассматривается как составной элемент целенаправленного руководства организацией, рассчитанного на перспективу. А будущее любого предприятия требует все активнее заниматься социально-психологической диагностикой, управлением конфликтами; решением вопросов оптимальной занятости персонала, планированием карьеры; управлением мотивацией; эргономикой труда.

Чем отличается менеджер по персоналу в своей деятельности от инспектора по кадрам?

Менеджер по персоналу призван организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

К другим значимым функциям менеджера по персоналу относится:

— укомплектование работодателя работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

— определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

— подбор кадров, проведение собеседований с нанимающимися на работу;

— организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

— проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

— разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

Не чуждо менеджеру по персоналу и делопроизводство: он составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Уровень профессиональной подготовки должен позволять менеджеру по персоналу разбираться в законодательстве, рыночной экономике, маркетинге, налогообложении, психологии, делопроизводстве, иметь представление об основах ведения бизнеса, владеть ситуацией на рынке труда, быть на «ты» с компьютером.

Так что менеджер по персоналу — это не просто управленец, а одновременно и юрист, и экономист, и маркетолог, и психолог, и даже налоговый консультант.

Что остается на долю инспектора по кадрам? Этот специалист:

— ведет учет личного состава предприятия;

— оформляет различные кадровые операции (прием, перевод, увольнение работников), другую установленную документацию по кадрам;

— формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

— подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;

— заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки;

— производит подсчет трудового стажа;

— выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

— ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

— оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;

— изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;

— подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

— осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины.

Легко заметить, что инспектор по кадрам большую часть рабочего времени посвящает делопроизводству. Потому и уровень профессиональной подготовки от него требуется совсем иной.

Легко заметить, что функции менеджера по персоналу намного шире, чем инспектора по кадрам.

Как показывает практика, менеджер по персоналу подчас в части кадрового делопроизводства и учета выполняет ту же работу, что и инспектор по кадрам, и все-таки, как видно, у каждого из этих специалистов свой «фронт работы».

В службе управления персоналом нашей компании я занималась вопросами зарплаты и компенсаций. С приходом нового директора по персоналу мою должность хотят переименовать в экономиста по труду. Почему?

Может быть, все дело в том, что планируется привести названия должностей специалистов вашего подразделения в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, ред. от 14.03.2011).

К должностным обязанностям этого специалиста Справочник относит, в частности, изучение эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения и подготовку предложений по их совершенствованию (в частности, определение размера премий). Скорее всего, вы и сейчас выполняете эти функции.

Он же рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям. Одним словом, составляет штатное расписание и вносит в них изменения. Потому он назубок обязан знать тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих.

Согласно Справочнику, именно экономист по труду должен разрабатывать положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования совмещения профессий и должностей и другой дополнительной работы.

Обратите внимание: в соответствии со Справочником данный сотрудник полномочен решать вопросы трудовой дисциплины, а также осуществлять контроль за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Экономисту по труду можно доверить подготовку проекта коллективного договора и контроль за его выполнением. Если последние из названных обязанностей не входят в вашу компетенцию, то разумно поставить вопрос о том, не планируют ли расширить круг ваших обязанностей. Также можно уверенно говорить о том, что ваша работа не в полной мере соответствует тому, что отводится для экономиста по труду. А значит, эти две должности не тождественны.

Почему обязанность вести воинский учет — это обязанность работника кадровой службы? По какой причине эту работу не может выполнять другой специалист? Следует ли включать такого сотрудника в штат отдела кадров?

Наверное, нет такого кадровика, который хотя бы раз не задался вопросом: а почему этим занимаюсь я? Действительно, почему? Давайте проанализируем Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» (ред. от 22.12.2011).

Основным требованием, предъявляемым к системе воинского учета, является постоянное обеспечение полноты и достоверности данных, определяющих количественный состав и качественное состояние призывных и мобилизационных людских ресурсов. А потому указанный нормативный документ предполагает, что количество лиц, занимающихся подобной работой, прямо пропорционально количеству лиц, подлежащих учету:

— 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан;

— 1 освобожденный работник — при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;

— 2 освобожденных работника — при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;

— 1 освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящие на воинском учете.

Причем при наличии двух и более работников, осуществляющих воинский учет, они объединяются в отдельное подразделение — военно-учетный стол. Таким образом, одного сотрудника можно включить, скажем, в состав отдела кадров, двух — уже нет.

Указанное Постановление Правительства РФ не называет, что воинским учетом занимается именно кадровик. Между тем анализ конкретной деятельности специалиста по воинскому учету (п. п. 27, 30 — 31 Постановления) позволяет сделать вывод, что наиболее эффективно этот участок работы будет вести именно кадровик. Судите сами: кадровик ведет и хранит личные карточки, вносит в них изменения (в том числе об изменениях семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания и др.), владеет информацией о принятии и увольнении граждан с работы. Он же обязан запросить у лица, заключающего трудовой договор, документ воинского учета, проверить наличие отметок в паспорте гражданина Российской Федерации о его отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документа воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания и др.

Указанный выше нормативно-правовой акт Правительства РФ, как мы видели, позволяет доверить эту работу одному из сотрудников на условиях совместительства. Помните, что о выполнении такой работы с сотрудником должен быть подписан отдельный трудовой договор (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Значит, можно обсуждать и уровень оклада за выполняемую работу (ст. 285 ТК РФ).