Директор департамента кадровой политики автомобильной компании ViDi Group Фарид Степанов рассказал «ДЕЛУ», как компания подыскивает новых сотрудников
Фарид, каким способам поиска новых сотрудников отдаете предпочтение? Каких специалистов чаще всего приходится подыскивать?
Для нас подходят все доступные способы поиска: от размещения объявления о вакансии в СМИ до сотрудничества с профессиональными рекрутерами. Так как одно из ведущих направлений деятельности ViDi Group — продажа автомобилей, то больше всего мы нуждаемся в специалистах, которые занимаются продажами и послепродажным обслуживанием авто.
Расскажите, где размещаете объявления об открытых вакансиях?
На корпоративном сайте компании vidigroup. com, а также на специализированном сайте для работодателей и соискателей rabota. ua. Этот сайт очень удобен для работы: есть возможность открыть страницу компании, эккаунт для каждого специалиста по подбору персонала. Размещая здесь объявление о вакансии, можно надеяться, что его прочитает большое количество соискателей.
Можно ли найти топа через Интернет?
Теоретически, да. На сайте «Хедхантер», поскольку это его специализация. Но практически, шансов мало. Руководитель высшего звена, скорее всего, не будет подыскивать работу через Интернет.
Прибегаете к услугам печатных СМИ?
С печатными изданиями работаем по отдельным позициям. Издание выбираем исходя из его целевой аудитории. Например, в газете «Пропоную роботу» целесообразно размещать вакансии на позиции инженеров, рабочих либо специалистов, не требующих высокой квалификации.
А в каких случаях сотрудничаете с рекрутинговыми агентствами?
Тогда, когда вакансия достаточно сложная и квалификации наших специалистов по подбору персонала недостаточно для того, чтобы оперативно и качественно ее закрыть. Например, к хедхантингу, прямому поиску, наша служба персонала пока не готова.
В подборе персонала работают довольно молодые ребята, вчерашние выпускники.
Может, было бы целесообразнее взять более опытных сотрудников в отдел подбора персонала?
Это наш осознанный выбор. Кроме того, для нас важно, чтобы специалист этой службы впитал в себя нашу корпоративную культуру, был нашим человеком.
С какими рекрутинговыми агентствами сотрудничает ViDi Group?
Мы работаем только с одним агентством — «Интеллект-провайдер». В июне они закрыли четыре вакансии в нашей страховой компании. Это достаточно хороший показатель, ведь в среднем закрытие одной вакансии занимает от 4 до 6 недель.
Несет ли агентство ответственность за предложенного вашей компании сотрудника?
Они отслеживают работу нашего новичка на протяжении трехмесячного испытательного срока. Если кандидат не проходит испытательный срок по любой причине — сам отказывается или мы с ним расстаемся, — то агентство бесплатно находит замену на эту позицию.
Много сотрудников не проходит испытательный срок?
За последний квартал два человека из ста не прошли.
Какие недостатки сотрудничества с рекрутинговыми агентствами?
Скорее правильнее сказать, что у наших собственных рекрутеров есть преимущества: всегда можно обратиться с вопросом к руководителю, который инициировал поиск. Внешнему рекрутеру не всегда понятно, какой человек нужен по личностным характеристикам. По профессиональным качествам он может нам найти хорошего сотрудника, но личностные его качества могут расходиться с нашими запросами. Не потому что рекрутер плохо искал, а потому что не понимал всех нюансов.
Подорожали ли услуги профессиональных рекрутеров за последнее время?
Наоборот, подешевели. Количество агентств на рынке рекрутинговых услуг стремительно растет, соответственно, уменьшается цена на предоставляемые ими услуги. Позволить себе брать высокие проценты от годовой зарплаты сотрудника могут только те рекрутинговые агентства, которые занимаются прямым поиском и эксклюзивными вакансиями.
Сколько берут такие рекрутинговые агентства?
В отечественных агентствах, которые не специализируются на хедхантинге, — 20-25% от совокупной годовой зарплаты найденного кандидата, в представительствах западных рекрутинговых агентств — 25-30%.
Как вы относитесь к тому, чтобы принимать на работу людей «по знакомству»?
Корректнее, наверное, сказать не «по знакомству», а «по рекомендации». Это тоже хороший способ поиска новых сотрудников. В нашей компании работает около 1200 человек. Если предположить, что каждый из них знает хотя бы одного специалиста своего уровня и направления, то уже сформируется база кандидатов из 1200 человек. А люди на самом деле знают еще больше. Другой вопрос, чтобы и человек «по рекомендации», и другие кандидаты имели равные условия участия в конкурсе на должность.
