Основные задачи и функции службы управления персоналом

Основные задачи и функции службы управления персоналомК главным задачам службы управления персоналом относят:

– обеспечение организации квалифицированными кадрами;

– создание необходимых условий для эффективного использований знаний, навыков и опыта персонала;

– совершенствование системы мотивации и оплаты труда;

– предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и карьерного роста; стимулирование творческой активности;

– совершенствование методов оценки персонала;

– участие в формировании и совершенствовании корпоративной культуры организации;

– формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

– повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию.

Содержание функций организационной структуры управления персоналом.

1. Установление целей – определение будущего состояния организации.

2. Разработка стратегии – определение способов достижения цели.

3. Планирование работы – определение задач конкретным исполнителям.

4. Проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей.

5. Мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника.

6. Координация работы – согласование действий исполнителей.

7. Учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ.

8. Контроль работы – сопоставление результатов с целями.

9. Обратная связь – корректировка целей.

Рассмотрим основные функции службы «Управление персоналом»структуры.

I. Отдел планирования персонала:

– определяет потребности в кадрах на конкретный период времени;

– проводит оценку будущих потребностей в персонале;

– проводит оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

– разрабатывает план действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

II. Отдел набора персонала и адаптации:

– осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию: кадровые агентства, службы занятости и пр.;

– проводит анализ внутренних источников отбора персонала;

– организует подбор и отбор персонала (проведение профессиональной ориентации, разработка и проведение процедуры отбора; заключение трудового договора);

– осуществляет ввод в должность новых работников;

– проводит работу по организации успешной адаптации персонала;

– ведет собеседование с увольняемыми.

III. Отдел стимулирования и социальной защиты:

– проводит анализ должностных обязанностей;

– осуществляет классификацию работ и их тарификацию;

– разрабатывает систему оплаты труда и премирования (совместно с планово-финансовым отделом);

– создает социальную инфраструктуру организации (коллективное добровольное страхование, предоставление социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников и др.);

– формирует и сопровождает корпоративную культуру в организации.

IV. Отдел исследований по персоналу:

– проводит изучение вопросов кадровой политики;

– обследует состояние морально-психологического климата в организации;

– разрабатывает правила, процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота;

– готовит справочные материалы.

V. Отдел профессионального обучения и развития персонала:

– организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его;

– заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами;

– организует периодическое повышение квалификации персонала;

– организует по мере необходимости профессиональную переподготовку персонажа;

– ведет учет и статистику профессионального обучения персонала;

– формирует кадровый резерв и проводит работу с ним;

– планирует и контролирует развитие деловой карьеры работников.

VI. Отдел социально-трудовых отношений:

– решает правовые вопросы по всем функциям управления персоналом;

– осуществляет согласование локальных нормативных и распорядительных документов;

– проводит работу по разрешению конфликтов (производственных и личностных);

– участвует в разработке коллективных договоров и соглашений;

– содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом;

– взаимодействует с профсоюзами.

VII. Отдел оценки и контроля:

– разрабатывает методики оценки на каждый этап работы персонала;

– проводит оценку при следующих этапах: отборе кандидатов на вакантную должность; окончании испытательного срока; текущей оценки работы; продвижении в карьере; необходимости в обучении; формировании кадрового резерва;

– организует аудит персонала;

– организует аттестацию рабочих мест и условий труда;

– разрабатывает критерии оценки эффективной работы службы управления персоналом.

Численность персонала кадровой службы

Численность персонала службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида его деятельности, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития и т. д.

Для расчета численности кадровой службы существуют два нормативных документа, которые можно взять за основу:

1. Постановление Минтрудсоцразвития России от 26.03.2002 № 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти». Как следует из названия этого документа, рекомендованы они управленческим структурам федеральных органов исполнительной власти, в том числе таким структурам, как службы кадров. Несмотря на это, специалисты считают их приемлемыми для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Во-первых, потому, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а во-вторых, потому, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет.

2. Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 «Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в организациях. В соответствии с ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором.

Численность сотрудников службы по управлению персоналом колеблется по результатам различных исследований от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы управления персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников организации. Например, в США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников организации, в Японии – на 38 человек.